L-il Executive Search Ltd.
Top Talent Makes the Difference
 
       עברית | English    

גיוס ממוקד (Headhunting)
 
גיוס המנהלים והעובדים המוכשרים ביותר לתפקידים השונים בארגון, הנו עניין חיוני שיש להשקיע בו. לא פעם התהליך דומה ל"מציאת מחט בערימת שחת". כדי למצוא את "האחד", שייענה היטב לדרישות התפקיד, ויוכל לקדם את החברה בצורה משמעותית, יש צורך בעבודת חיפוש מדויקת וממוקדת. במקרה זה, אופן הגיוס הנכון והמקיף ביותר יהיה הגיוס הממוקד (Head Hunting).
 
תהליך הגיוס הממוקד (Headhunting) מורכב ממספר שלבים

1. הגדרת צרכים:
איוש נכון הוא מפגש של צרכים וציפיות, הן של הארגון והן של המועמד. לכן יש צורך לבנות הגדרה ברורה ומדידה של תכולת התפקיד והציפיות מן המועמד. ככל שהגדרת הצרכים תהיה ברורה ובהירה יותר ללקוח ולנו, החיפוש יהיה ממוקד יותר ואיוש המועמד המתאים יהיה מוצלח יותר. 
שלב זה יכלול את ההיבטים הבאים:
• ניסוח הגדרת תפקיד ברורה,  הכוללת מידע מפורט על תפקיד, תחומי האחריות, הגדרת ניסיון קודם נדרש, דרישות השכלה ודרישות של מאפיינים אישיים הנדרשים לתפקיד. מטרת הגדרה זו  לענות טוב ככל האפשר על השאלה, איזה סוג מועמד/ים יהיו מתאימים ביותר לתפקיד/ים ואילו תכונות אישיותיות וכישורים מקצועיים הנם קריטיים ללקוח.
• מיפוי והגדרת חברות רלוונטיות לחיפוש
• מתוך הגדרת הצרכים תוגדר אסטרטגיית החיפוש הספציפית והחברות הרלוונטיות לאיתור אקטיבי של מועמדים. כאן יבוצע ניתוח מעמיק של השוק בכדי לזהות את הסביבה העסקית, לזהות את המתחרים ואת החברות הרלוונטיות שבהן ישנם מועמדים שעשויים להיות רלוונטיים.

2. בניית רשימת מועמדים פוטנציאליים (Long list)
שלב זה כולל עבודת מחקר מקיפה המבוססת על אופני פעולה רבים: מיפוי שוק והגדרת חברות רלוונטיות לחיפוש, הפעלת רשת קשרים, שימוש במאגרי מידע, שימוש ברשתות חברתיות וכדומה.
על סמך עבודה מעמיקה זו תיבנה רשימת מועמדים פוטנציאליים מתאימים (Long List) – שרובם ככולם, לא מחפשים עבודה בצורה יזומה.

3. בחינה מעמיקה של מועמדים רלוונטיים והכנת  short list
לכשהסתיימה מלאכת בניית הרשימה הארוכה היא תועבר ללקוח לבחינה. לאחר מכן, ניזום פנייה למועמדים הרלוונטיים לבחינת נכונותם לבדוק  אופציות תעסוקתיות וכן לבחינה מעמיקה של מסלול הקריירה שלהם. בדיקה ראשונית זאת של סטאטוס המועמד והתאמתו לתפקיד תאפשר להחליט האם להזמינו לראיון.
בשלב הבא, במידה והתפקיד באמת רלוונטי למועמד, מתבצעים ראיונות עומק של המועמדים.
ראיונות עומק כוללים 2 מרכיבים עיקריים:
א. בחינה מדוקדקת של התאמתו של המועמד לתפקיד הנדרש.
ב. שיווק התפקיד והארגון למועמד – היבט זה חשוב לא פחות מבחינת ההתאמה, שכן מועמדים טובים הם בדרך כלל אנשים עובדים שלא בנקל יעזבו מקום עבודתם. אם ייעזבו, יהיה זה עבור מקום עבודה ותפקיד אטרקטיביים ביותר. לכן, יש צורך לחשוב מראש מהם גורמי המשיכה של התפקיד ו/או הארגון ולהדגישם. בנוסף, יש להבין מה חשוב למועמד עצמו ולנסות לבחון יחד האם יש התאמה בצרכים. במידה שקיימת התאמה כזאת, יש לחדדה ולהשתמש בה ככלי שיווקי, לגיוס המועמד המתאים.
לאחר הראיונות ייכתבו ויועברו ללקוח סיכומי ראיונות מפורטים. המועמדים שיעברו שלב זה, ירכיבו את הרשימה הקצרה

4. הצגת המועמדים הטובים ביותר ללקוח
לאחר סיום בחינת המועמדים המתאימים ביותר, אלה יופנו לראיון/ות אצל הלקוח.
הלקוח יזמן את המועמדים לראיונות, יתרשם מהם ויקבל החלטה מיהם האנשים המתאימים ביותר להמשך התהליך, בין אם בראיונות המשך או במבחני מיון.

5. בחירה במועמד/ים המתאים/ים
לאחר שמוצו כל שלבי המיון, ייבחן החומר שנאסף אודות המועמדים השונים, ייבדקו יתרונותיהם וחסרונותיהם היחסיים לתפקיד ותתקבל החלטה מיהו המועמד המתאים ביותר לתפקיד והוא ייקבל הצעת שכר.

6. משא ומתן וסגירה
גם לאחר תהליך ארוך ועניין הדדי של שני הצדדים, הכל יכול לקום או ליפול בשלב המו"מ. זהו שלב שיש לנהלו ברוח טובה ולא פעם לגלות בו יצירתיות כדי שהמו"מ וסגירת החוזה יתנהלו באופן מיטבי לשני הצדדים.

7. שלב הקליטה

הד-האנטר (Headhunter) איכותי ואיכפתי ילווה את המועמד והמעסיק גם בשלב הקליטה כדי לוודא כניסה טובה ומוצלחת לתפקיד ושביעות רצון הדדית.
 
לייבסיטי - בניית אתרים